Repenser la formation et le développement organisationnel – ODD Une nouvelle perspective et approche

l'investissement dans le développement et les bénéfices étaient une seule et même chose. "Faites grandir vos collaborateurs, faites prospérer votre entreprise."

Par Jackie Roberge

De nombreuses entreprises se posent des questions à propos du retour sur l’investissement de la formation et du développement des personnes – en termes d’énergie, de ressources et d’argent -, plutôt que dans la production de revenus. Et si ce paradoxe n’existait plus ? Et si l’investissement dans le développement et les bénéfices étaient une seule et même chose ?

C’est ainsi que les ODD (Organisations Délibérément Développementales) perçoivent la situation. Il n’y a pas de compromis. Investir dans le développement de vos collaborateurs apporte de meilleurs résultats. Une autre manière d’exprimer cette croyance fondamentale est : « Faites grandir vos collaborateurs, faites prospérer votre entreprise. »

Les ODD visent à créer une culture de croissance et de développement continus, remettant en question le statu quo avec un esprit de débutant, du courage et une profonde réflexion. Ils considèrent le lieu de travail comme un catalyseur à la fois pour la croissance personnelle et professionnelle. Ils voient le potentiel en chaque individu pour devenir une meilleure personne, de plus en plus consciente de ce qui nécessite de l’attention et des blocages à surmonter. Ils croient en l’épanouissement humain, et la recherche montre que le désir de croître, d’apprendre et de contribuer est le moteur humain le plus puissant. Lorsque le lieu de travail peut vous aider à devenir non seulement meilleur dans votre rôle professionnel, mais aussi une meilleure personne ; parent, conjoint, ami ou membre de la communauté, c’est à ce moment-là que l’engagement explose et que les gens se sentent vraiment engagés à faire une différence dans leur travail et leur vie.

Remise en question de l'ancien paradigme

Dans une ODD, le développement remet en question l’ancien paradigme d’événements isolés tels que les programmes de leadership ou les sessions de coaching, les ateliers de formation périodiques et la formation pour un groupe sélectionné d’employés à fort potentiel qui ne sont pas intégrés dans les actions et les problèmes quotidiens.

Cela transfère la responsabilité de la croissance et du développement de quelques membres de l’organisation. Ils créent une culture qui favorise le développement des individus à tous les niveaux. Il s’agit d’une participation à 100 % – le développement pour tous. Cela signifie que des commentaires ouverts et honnêtes peuvent provenir du niveau le plus élevé ou du niveau le plus junior de l’organisation, vers n’importe quel autre niveau.

Cela se produit de différentes manières en fonction de l’entreprise et de la manière dont les employés travaillent ensemble. Le développement peut inclure des choses comme des retours quotidiens et des apprentissages après des réunions, des présentations et des conversations continues avec des collègues, des journaux d’apprentissage, des sessions de rétroaction en groupe, des partenaires de discussion et du travail de développement dans le contexte offrant des opportunités d’apprentissage en temps réel et d’intégration.

Un aspect intéressant de l’approche ODD est qu’il n’y a pas de solution universelle. En partant du désir clair de faire du développement une partie du travail quotidien, la création de la culture, des structures, des systèmes et des rituels nécessaires pour que cela se produise devient un parcours d’apprentissage très personnalisé et impactant. Un parcours qui peut se produire de manière organique, en prenant une conversation à la fois et en impliquant les personnes dans le déroulement du processus et le changement de culture qui en découle.

De la croissance horizontale à la croissance verticale

Historiquement, les organisations ont investi dans le développement horizontal, tel que l’acquisition de nouvelles habiletés et de nouvelles connaissances pour acquérir une nouvelle compétence. Pour les compétences techniques, il s’agit d’une base nécessaire. Dans l’environnement actuel, les organisations ont besoin de modalités de développement beaucoup plus profondes pour développer de nouvelles mentalités, de nouvelles perspectives et des pratiques de croissance délibérées pour changer notre pensée et notre comportement de manière durable. Nous appelons cela la croissance verticale, et une ODD est nécessaire pour susciter le dialogue sur le désapprentissage des schémas existants et soutenir le processus délicat de développement de nouveaux schémas.

Une approche ODD nous aide à reconnaître nos peurs, nos croyances limitantes et d’autres modèles mentaux qui nous maintiennent bloqués dans des schémas habituels et des boucles réactives. Voir et changer ces boucles conditionnées est la fonction du développement vertical. La conscience de soi est la clé du changement, c’est la capacité de regarder honnêtement en nous-mêmes et de développer une compréhension plus grande des moteurs inconscients et des réflexes derrière nos pensées et nos comportements. Pour parvenir à ce nouveau niveau de conscience, nous avons besoin de la structure de soutien ODD qui encourage les personnes à servir de miroirs les unes pour les autres, à être des coachs et des partenaires d’apprentissage pour naviguer dans notre immunité naturelle au changement.

La contribution à la rentabilité

Une prémisse solide qui soutient l’approche ODD est l’idée que la plus grande source de ressources gaspillées dans les organisations ordinaires est la gestion de l’image – s’assurer que l’on a l’air bien, dire la bonne chose, participer à des réunions juste pour s’exposer, pour n’en citer que quelques comportements typiques. Cette focalisation a un impact énorme sur la productivité et le bien-être. Certaines études ont estimé que le temps et l’énergie gaspillés atteignent plus de 40 %. Les ODD invitent les individus à s’évaluer non pas en termes de leur apparence ou de leur performance, mais en termes de leur vitesse et de leur profondeur d’apprentissage.

La culture dans les ODD

Imaginez travailler dans une entreprise où chaque jour est une opportunité de croissance personnelle, où cela est valorisé et conçu dans la manière dont les gens travaillent. Imaginez l’énergie et le potentiel que cela débloque. Dans une ODD, la culture est caractérisée par la confiance, la curiosité, l’ouverture, la vulnérabilité, l’honnêteté, le courage, l’acceptation et l’apprentissage continu. La vulnérabilité est encouragée, car elle est vue comme la porte d’entrée vers la croissance et l’apprentissage plus profond. Les erreurs ne sont pas seulement tolérées, mais sont également perçues comme des opportunités pour tous d’apprendre et de s’améliorer. La seule véritable erreur identifiée par les ODD et qu’ils n’acceptent pas est de ne pas partager et d’apprendre des erreurs, des tentatives infructueuses, des défis ou des difficultés. Cela inclut l’acceptation du côté chaotique du changement de notre manière de travailler, de la manière dont nous nous présentons, ce qui entraîne souvent des revers temporaires, suivis du changement de cap une fois que l’apprentissage est capturé et que de nouvelles manières d’être et de faire sont déclenchées.

Structurer une approche ODD

Dans une ODD, le développement est réalisé grâce à trois éléments essentiels : L’ambition (défi), le soutien (la maison) et le flow (les pratiques).

  • L’ambition (le défi) : Les personnes soulignent ce qu’elles voient et se mettent mutuellement au défi, que ce soit lors de réunions, de sessions de rétroaction, de voyages de développement structurés ou d’autres forums. Le processus de rétroaction SBI (Situation, Comportement, Impact) est un outil utilisé pour des commentaires honnêtes et constructifs.
  • Le soutien (la maison) : L’intention n’est pas de faire paraître les individus mauvais, mais de stimuler la croissance et l’apprentissage. La culture est enracinée dans la croyance qu’un meilleur vous conduit à un meilleur moi, ce qui se traduit finalement par un meilleur nous. Les ODD sont conçues pour aider les individus à identifier, explorer et surmonter leurs croyances limitantes, leurs modèles inconscients et leur résistance au changement.
  • Le flow (les pratiques) : Cela implique de créer un environnement de rétroaction continue et de fournir un terrain d’entraînement pour la croissance. Les individus assument la responsabilité de leur propre développement en augmentant la conscience de soi et la gestion de soi.

Les équations suivantes montrent que pour qu’une véritable croissance et un véritable changement se produisent, les pratiques sont essentielles, sinon ce n’est que de la connaissance. Seules les actions transforment la connaissance en sagesse et en transformation.

  • L’Inconfort + la réflexion = les idées
  • L’inconfort + la réflexion + les pratiques = la croissance

En conclusion, l’Organisation Délibérément Développementale représente un changement de paradigme dans notre façon de voir la croissance personnelle et professionnelle. C’est une culture qui prospère dans l’ouverture, l’apprentissage et la vulnérabilité, où les erreurs sont célébrées comme des opportunités de croissance. Dans une ODD, le parcours de développement est continu, contextualisé, impactant et tout le monde est invité à s’y engager. Un puissant mantra des ODD est : « Un meilleur moi, un meilleur toi, un meilleur nous.

Dans mon prochain article, j’aborderai les questions de par où commencer et comment évoluer pour devenir une véritable ODD.

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